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【干货分享】疫情期HR薪酬绩效等干货分享!

2020-02-14 打卡案例

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疫情之下,如何提高远程办公效率?

HR哥李江华
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甘肃体彩网_[官网首页]疫情还在继续,当下很多企业正在陆续复工,部分企业员工在家办公。在家办公,对于员工来讲并非坏事,可以避免路途的耽误,避免交叉感染,还可以天天吃到放心可口的饭菜,可以天天陪伴自己的家人。对于企业来讲,则可能面临办公效率不佳的问题,最突出的就是沟通与管理效率不佳的问题:平时见面两句话,甚至一个眼神搞定的事情,远程办公可能需要来来去去一上午才能沟通清楚。因为你见不到员工,你没办法非常快速地安排工作、调整节奏,员工在做什么?遇到什么问题也没办法及时向你请示,得到你的指导,协同上很困难。我们最早从09年就开始了远程办公,我们的团队全在线上,分布在七个省份,十多个城市,所有工作的安排及相关事项的沟通,全在线上进行。从结果上来看,我们这个团队一点不比线下团队差,无论是大家的敬业度还是工作的执行力,都很不错,为学院的稳定发展提供了强大的保障。下面结合我多年远程办公的经验...

甘肃体彩网_[官网首页]疫情还在继续,当下很多企业正在陆续复工,部分企业员工在家办公。在家办公,对于员工来讲并非坏事,可以避免路途的耽误,避免交叉感染,还可以天天吃到放心可口的饭菜,可以天天陪伴自己的家人。对于企业来讲,则可能面临办公效率不佳的问题,最突出的就是沟通与管理效率不佳的问题:平时见面两句话,甚至一个眼神搞定的事情,远程办公可能需要来来去去一上午才能沟通清楚。因为你见不到员工,你没办法非常快速地安排工作、调整节奏,员工在做什么?遇到什么问题也没办法及时向你请示,得到你的指导,协同上很困难。


我们最早从09年就开始了远程办公,我们的团队全在线上,分布在七个省份,十多个城市,所有工作的安排及相关事项的沟通,全在线上进行。从结果上来看,我们这个团队一点不比线下团队差,无论是大家的敬业度还是工作的执行力,都很不错,为学院的稳定发展提供了强大的保障。


下面结合我多年远程办公的经验,就如何才能提高远程办公的效率,给大家提几点建议。


一、任务为导向


甘肃体彩网_[官网首页]远程办公,你没办法管控太多的过程与细节,你需要以明确的任务为导向。甘肃体彩网_[官网首页]换句话来讲,就是用结果说话。


很多公司让员工写日报表,报告每天都做了些什么工作,你会发现员工写得很多,非常的忙。其实,做了什么并不重要,重要的是你做的这些事情,达成了什么有价值的成果。比如面试,你说上午在搜索简历,下午在与求职者沟通,那么我想问的是,你安排给我面试的人有几个?什么时候进行?


有的人会反问:“我不搜索简历,不与求职沟通,怎么可能会有人来面试呢?”对的,你的工作如果都是为了实现结果,并且你的工作可以衡量,这就是正确的工作。



很多人都会说:“我的工作肯定都是为了实现结果”。事实上,并不是这样的,很多人的工作实质上并没有对结果有太多的帮助。这就需要我们在做计划的时候,先明确你要达到的结果或目标,然后明确实现结果或目标你需要做哪些关键事情,这些事情只要做到了,你的结果或目标就实现了。


如何才能做到让你的工作成为实现结果或目标的关键事情呢?OKR(目标与关键成果)就是一个非常不错的工具。OKR首先要确定我们要达成的目标,然后分解成几个关键可以量化的结果,通过对结果的衡量来评价目标是否达成。各部门,各层级的OKR都要求公开化,也非常有利于团队的协同。


远程办公,如果用OKR的话,我想可以大大提升工作的效率,因为员工有了明确的目标,做的事情都是为了目标的实现,所有人都朝同一个方向努力,可以起到有效的协同作用。


二、保障要做好

很多企业一纸通知,安排员工在家办公。有的员工没有电脑,有的员工没有资料,有的员工甚至在乡下没有网络......大多数人没有远程办公经验,很多在线的沟通、协作工具都没有用过,如果没有任何的指引与培训,只是让大家自由发挥,全靠悟性,肯定效率会很差。


远程办公有很多工具可以用,并不是要很多,越简单的工具越好,不要追求花里胡哨,一是没有安全保障,二是浪费大量时间。



甘肃体彩网_[官网首页]一般来讲远程办公所需要的主要是沟通交流与共享协作工具,比如内网公共盘或外网云盘,便于大家存取资料;即时沟通工具以及视频或会议沟通,这个钉钉、微信都可以做到。


工欲善其事,必先利其器。你得先调查摸底大家远程办公有哪些问题?这些问题我们如何帮助解决?没有在家办公条件的,就不要安排在家办公了。在家办公需要有技术人员随时在线解决大家的问题,也要有人协助沟通协调事宜,确保在家办公的同事能顺利办公。


三、制度要到位


远程办公也是上班,是上班就要有上班的要求。纪律是统一行动、协同作战、保证效率的前提,要有比较细致的远程办公制度要求。我认为最重要的要有三方面的要求:


一是要有出勤上的规定。这是最起码的要求,没有相应时间的保障,是不太可能有较高工作效率的,出勤也是计算工资的基本依据。


二是要有任务要求的规定。前面讲的以任务为导向是工作方法,但是必须要有相关的制度来保障方法的有效执行,如果任务完成没完成一个样,做好做坏一个样,那么就没有什么效率可言了。


三要有沟通要求的规定。远程办公最大的问题是沟通,你在这边苦苦等待,他在那边默默无声,很多信息不及时回复,不及时沟通,就会导致别人的工作处于等待状态,这样整体的效率会很差,而且会很沮丧,因为你不可能控制别人。所以这个时候,公司就必须要有沟通方面的要求出来,确保沟通效率。有很多公司要求早晚会,有的要求回复时间周期不超过30分钟......都是为了保障沟通畅通,提升工作效率。


没有规矩不成方圆,远程办公要有制度要求,这也是工作效率的保障。


四、仪式感做足

远程办公,没有上班的氛围,很容易懈怠。想像一下穿着睡衣,蓬头垢面,睡眼朦胧,哈欠连天,一边吃着东西,一边看几下电脑,有的干脆坐在被窝里面,这样能保证工作效率吗?


仪式感要做的第一个就是早上按时上班,拍照打卡。不是不信任大家,而是通过这种方式,督促大家快速进入工作状态。我看有的公司要求员工开着摄像头,这个有点过了,你不相信员工,就不要让员工远程办公,但是拍个照,我觉得是必要的,我们的目的是克服惰性。


仪式感要做的第二个就是开会。开会效率不佳是大部分企业的毛病,网上开会就更不要说了,所以在线开会,也要做好仪式感,主持人、发言人、每个人发言顺序、时间要求、会议记录等等都要有。


工作要有仪式感,在家也要有仪式感。可以和家庭成员开个会,说一下在家办公的重要性,和家人达成共识,防止对工作的干扰。家人也不是想打扰你,是关心你,比如妈妈就会不断提醒你不要老坐在电脑前面,要多看看绿色植物,要起来走一走,要多喝热水等等.....


在家办公有条件的最好设一个专区,上书”工作区域“。一是提醒自己,二是提醒家人,不要到工作区域来,不要一会儿孩子来叫你,一会儿老公送杯茶,一会儿妈妈塞块饼干,一会儿爸爸来杯洒,这是不可能有效率的。


还有一点,就是早起早睡,按时作息,适量运动。这个说过了,要和家人达成共识,没有好的精神状态,工作也不太可能有好的效率。


最后我想说的是,线上办公的效率真正取决于人对不对,人如果不对,所有的方法及技术都是无效的。什么样的人才能一起远程办公呢?四个字:同心同德!



什么叫“同心”?我认为就是目标清晰明确一致,因为有同一个目标,所以,大家才能心往一处想,劲往一处使;什么叫“同德”?我认为是价值观相同的人,因为有相同的价值观,沟通起来就不那么费劲,一旦发生冲突或矛盾的时候,大家都会在有共识的前提下去作一些调整,这样沟通效率最高,共识是共事的前提。

实施远程办公,对于平时管理差、目标不清晰、上下沟通差、彼此信任度低、企业文化缺失、价值观冲突的企业来讲,就是一场灾难;对于平时重视管理与文化建设、关心关注员工、以人为本的企业来讲,远程办公可能是公司未来转型的一种有益的尝试,会让你们看到另外一种可能。


随着科技的发达及办公形式的多样性,公司的形式以后可能会变成没有固定场所、部分外包、工作变得随时随地......具体是不是要在特定的办公场所,可能就不是那么重要了。


这一次的疫情,或许是未来大范围推广远程办公的前夜,不论是企业还是个人,都应该借此机会好好锻炼远程办公的能力!

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从绩效角度来聊聊公平

孔祥璐
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年前,公司的一个客户,他们老板请了一个专家在帮助他们做绩效改革,因平时关系处的不错,无话不谈,便聊起了他们改革中遇到的困惑。在绩效的奖惩中,除了当月的绩效工资外,专家还给设计了连续3个月完成KPI考核指标晋升一级,当月未完成指标直接降一级的奖惩模式。由于讲解的时间紧,内容多,专家只是简略快速的梳理了一遍。讲解完问他们是否都听懂了?有没有问题?由于当天信息量太大,他们都是一脸懵B的状态,谁也没发现问题。后来执行到绩效沟通环节,员工反馈这个奖惩不公平:为什么奖励要等3个月才晋升,而惩罚确当月就降?她们也觉得员工说的有道理,不知道该如何解释。强推肯定不合适,想请教专家,但得通过老板,免不了要被老板喷。所以想问我,是否知道为什么这么设计?我们在设计绩效考核时,原则就是公平、公正、公开。公正、公开都好说,相对容易做到。唯有公平,不止是在绩效考核中,在工作的其它方面,...

年前,公司的一个客户,他们老板请了一个专家在帮助他们做绩效改革,因平时关系处的不错,无话不谈,便聊起了他们改革中遇到的困惑。

在绩效的奖惩中,除了当月的绩效工资外,专家还给设计了连续3个月完成KPI考核指标晋升一级,当月未完成指标直接降一级的奖惩模式。由于讲解的时间紧,内容多,专家只是简略快速的梳理了一遍。讲解完问他们是否都听懂了?有没有问题?由于当天信息量太大,他们都是一脸懵B的状态,谁也没发现问题。后来执行到绩效沟通环节,员工反馈这个奖惩不公平:为什么奖励要等3个月才晋升,而惩罚确当月就降?她们也觉得员工说的有道理,不知道该如何解释。强推肯定不合适,想请教专家,但得通过老板,免不了要被老板喷。所以想问我,是否知道为什么这么设计?


我们在设计绩效考核时,原则就是公平、公正、公开。公正、公开都好说,相对容易做到。唯有公平,不止是在绩效考核中,在工作的其它方面,还有日常生活中,都很难做到。

什么是公平?

公平是指不偏袒某一方或某一个人,处理事情合情合理。但对事情的认识是由每个人主观想法判断的,每个人心中都有一杆称,每个人都有自己对公平的定义,标准,很难统一。那么公平的标准应该由谁定?定给谁?怎么定?


回答这个问题前,再让大家思考一个问题,谁常把公平挂在嘴边?谁常说:这不公平?

是不是输了的人?弱者?

一场比赛结束,赢了的人会说:这是一场精彩的比赛,我和对手都发挥出了应有的水平,感谢XXX……;输了的人会说:这不公平,裁判偏向了他们,赛制安排对我们不利,观众对我进行了干扰……。

这些场景是不是很熟悉?输了的人即使嘴上不说“不公平”,但他的解释、借口中所表达的意思就是不公平,而赢了的人正相反。

回到职场上,谁在说“不公平”?是不是员工?是不是最底层的员工?是不是业绩比较差的员工?你有没有看到哪个销冠说:虽然这次我拿了冠军,但这是一场不公平的考核!?

总结一下:强者用能力说话!弱者用公平说话!


那我们的绩效考核由谁定?

掌权的人定!

国家是人民的,人民代表大会是我国的权力机关,我国的法律就是人民代表大会制定。

公司是老板的,代表老板的公司管理层来制定公司的各项规章制度,包括绩效考核。


绩效考核是做给谁的?

肯定是做给员工的,用来激励员工完成更好的业绩。而且在对员工宣讲时,一定是要做给所有员工的,让所有员工都能受到激励,都能拿到更多的奖励。但设计时,一定要有侧重点!一定不是给所有员工的!!我们都知道二八法则,20%的优秀员工,创造了80%的业绩,我们的侧重点就是要让这20%的员工得到更多的激励,让他们觉得公平!

每个人对公平的看法不同,标准也不可能相同。所以,我们的绩效考核不要指望所有员工都满意,都认为公平。这不可能做到!

了解了这两个问题,我们知道绩效考核是老板的管理工具,用来激励优秀员工的,当有员工说不公平时,我们要清楚是哪些员工在反馈?要听谁的反馈?是制度有问题?还是员工本身有问题?员工的问题,要做绩效沟通,制度有问题,才需要修改制度。


绩效考核怎么定?

从人资的角度谈制定方法,这样的角度在三茅的打卡分享里已经有很多了,今天我从员工奖惩心里状态来谈谈。

任务的标准定出来,完成有奖,完不成有罚,这就是大方向的公平。再往下细分,这个奖罚是不是要一一对应?

理论上,奖励可以没有上限,一个员工平均业绩是1万,我们可以假设他完成10万时给予什么样的奖励,甚至更高的任务,更高的奖励。企业也可以在员工完成任务、给予奖励的同时,得到自己的利益。

但罚有没有下限呢?当然有!最多也就一个月的绩效工资,处罚他的基本工资是要承担法律风险的。也就是说一个员工持续的完不成任务,不给企业创造价值,企业不但得不到他创造的利益,还要持续的给员工开基本工资,这样是公平的吗?当然不公平!这样持续下去,企业有破产的风险!

所以奖罚就不应该是按比例一一对应的关系。

为什么要延迟奖励、即时处罚?

心理学有个著名的棉花糖实验,说的就是延迟满足能促进长期目标的实现。

完成当月的任务,当月的绩效工资就是给员工的即时奖励。连续3个月完成任务,这就是一个稍大点的目标,用晋级做为一个更高的奖励,促进这个大目标的完成。有即时的小奖励,也有延迟的大奖励。

另外,工资的晋级要慎重!涨工资易、降工资难。一旦给员工涨了工资,再很难降回来。如果降到原来的工资,员工的业绩产出比原来还要大打折扣。

即时处罚用另一个词代替,可以是即时止损,或者叫亡羊补牢。

在行为经济学中有个名词叫厌恶损失。举个例子:一个赌客在赌场赢了100元,让他离开很容易,但如果他输了100元,再让他离开就很难。人们对同样数量的赢利和损失,其“感受”是相当不相同的。

当一个员工完不成当月任务时,如果心里想的是:这个月的奖励得不到了,拿不到就拿不到吧,反正还有基本工资,那他继续努力的意愿度并不会太高;如果是完不成任务要受到处罚,那他会为了不被处罚,积极想办法去完成任务,避免损失。

处罚不可以延迟,道理很简单,不要给员工留下公司领导喜欢“翻后帐”的印象。

有即时奖励,有延迟奖励,也有即时处罚,所以这个奖惩模式没有问题。


说到这,我那客户明白绩效考核奖励设计的原理,但她觉得还是没有把握说服员工。应该怎么和员工解释呢?

绩效考核方案设计的没有问题,不代表适合公司、适用员工。

这方面的例子我的客户可能不了解,但我们HR却比较常见。我们的人资群里经常有人求各种制度、方案,网上一搜各大名企的制度、方案应有尽有。但我们在使用的过程中会发现,并不实用。作用最大的是模板!

绩效考核需要的是沟通,达成一致,不是说服,也不能强推!

首先,绩效沟通要先非正式的与20%的优秀员工进行沟通,了解他们的想法。优秀员工也是员工,他们的思想境界比普通员工高,但仍停留在员工的层面,达不到管理层的境界。新的绩效考核推出,他们不一定能完全理解,全部支持。但他们又是绩效考核成果的关键,所以在正式绩效沟通前,与他们的沟通就显得相当重要。如果他们都不能理解、支持,那需要调整绩效考核方案。

其次,正式沟通时,如果超过50%的员工对绩效不能理解、支持,那也需要调整考核方案。

如果员工就能接受3个月升,3个月降,那我们可以把考核区间按这样调整,但需要把惩罚的金额加大。

不能所有的事情都顺着员工,那样你的考核就会变成一种形式,当你提出一个很高的标准,员工难以达到。这时你退一步,适当的降低标准,或者答应员工某个条件,而提高另一个门槛,员工也会退一步,共同达成一致的目标。

而对于专家的方案,该反馈就反馈,该提议就提议。绩效考核不是与员工做对!真正的专家,不会违背员工的意愿,强推方案。


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2020,这个开篇太伤沉

黄树辉
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曾子曰:“吾日三省吾身”。可我做不到,便改为“吾年三省吾身”。每到岁末年初,我便习惯性地“吾年三省吾身”,可在2019年经历了一些世事沉浮,到了2020年,我却静不下心来践行往年“吾年三省吾身”之惯例。2020,庚子鼠年,新年伊始,便出现了举国的天灾人祸——特大疫情。我不由回想起十二年前,2008年的股灾、雪灾、地震先后接踵而至。我尚且不迷信,但恰逢十二属相之首鼠年,十二年一轮回,难道又是多事之秋?本以为这次“吾年三省吾身”不了了之,没想到遇上这场特大疫情,每日只能困守家中关注网络传出的疫情信息,身在其中不由谨慎、担忧与愤怒,但这一切情绪都在自己的脑海中无声无息地产生,无声无息地淡去,我又找回了“省”的感觉。天灾人祸,大是大非,大乱大治,平静之后,我开始在斗室中感悟生命与人性。在这场悲伤与沉重的疫情中,源于病毒、发于舌尖、耻于掩盖、罪于功名、恶于人性。病毒、蝙蝠、果...

曾子曰:“吾日三省吾身”。可我做不到,便改为“吾年三省吾身”。

每到岁末年初,我便习惯性地“吾年三省吾身”,可在2019年经历了一些世事沉浮,到了2020年,我却静不下心来践行往年“吾年三省吾身”之惯例。

2020,庚子鼠年,新年伊始,便出现了举国的天灾人祸——特大疫情。我不由回想起十二年前,2008年的股灾、雪灾、地震先后接踵而至。

我尚且不迷信,但恰逢十二属相之首鼠年,十二年一轮回,难道又是多事之秋?

本以为这次“吾年三省吾身”不了了之,没想到遇上这场特大疫情,每日只能困守家中关注网络传出的疫情信息,身在其中不由谨慎、担忧与愤怒,但这一切情绪都在自己的脑海中无声无息地产生,无声无息地淡去,我又找回了“省”的感觉。

天灾人祸,大是大非,大乱大治,平静之后,我开始在斗室中感悟生命与人性。

在这场悲伤与沉重的疫情中,源于病毒、发于舌尖、耻于掩盖、罪于功名、恶于人性。

病毒、蝙蝠、果子狸、穿山甲与人类,我没去考证是谁先来到这个世界,但我知道自然有序、万物共生,每一个物种都有其生存的领地与边界。

可人类这个自诩为“高级”的物种,总喜欢捕杀山珍野味、奇虫怪物来满足变态的口腹之欲,并美名其曰舌尖上的佳肴,美名其曰滋阴壮阳的补品,美名其曰权贵餐桌上的特供。

于是,蝙蝠、果子狸、穿山甲等原本无罪,被捕杀成了某些人的盘中佳肴后,因其携带病毒而成了原罪。殊不知,那些捕杀、食用野生动物的人才是罪魁祸首。

疫情爆发后,有一线医师提醒警示,可被一群不知是医学的门外汉还是医学权威者群起攻之,“硬核”地把提醒者定性为谣言者。这是由于无知导致的掩盖,还是由于功利而导演的惨剧,日后自有定论。

接着,恶意隐瞒病情、不听监管传染他人、伪劣口罩、哄抬物价、借机商业宣传、大发灾难之财,甚至连捐款捐物都敢下手,这一切都暴露了人性的丑恶与阴暗。

与这群丑恶与阴暗的败类相比,好在世间也尚存大量良善与阳光,比如那几位先行提醒者,那群坚守在疫情一线的医护人员,多次疫情扭转乾坤的84岁高龄钟南山,无数参与支援此次疫情治疗战斗的人们。

我“有幸”经历了2003年的非典,懂得这类传染性极强的疫情对举国甚至举世生命、生活与经济等方面的严重影响,也懂得如何重视与面对这突如其来的疫情。

痛定思痛中,在网上看到一篇文章,例举了2020仍在重复着2003的几大故事:大家还在吃野生动物,大家还在哄抬物价,大家还在囤积商品,大家还在心存侥幸不听监管,大家还在乱跑传播病毒,大家还在趁机大发灾难之财,大家还在好了伤疤忘了痛┅┅

难道人们总是为了当下的狂欢与欲望,而忘记曾经的教训与劫难?难道这就是人性?

人性,本是多样,古往今来,古今中外,丑恶与良善共存,阴暗与阳光共存,当我悟透了它,于是我心清静,暂别疫情,回归我落下的“吾年三醒吾身”。

疫情归疫情,情绪归情绪。在这个辞旧迎新的意外长假,不少网民也趁此思考人生:那就是身外之物诚可贵,生命价更高,若为自由故,生命不可抛借网民点拨,我亦深感:2020,这个开篇太伤沉,或许不破不立,后面的日子会有惊喜。所以2020,庚子鼠年:

读好书:多读些国内外的史书、哲学与经典文学,与智者对话,向前辈取经。它会让我等众生在尘世中焦虑、茫然与迷失的本性逐步回归生命的原本;它会让我等路人在历史长河中明辨身处什么剧本,在演什么剧情,谁是编剧,谁是导演,谁是主角,谁是配角,谁是群演,谁在粉墨登场。

去欲念:人生总有很多理想与追求,为了实现理想与追求,在当今这个时代,功名与财富就成为了它们的冠冕,可这些理想与追求的背后,难免参杂着人性多面的欲望与邪念。因此,减少膨胀的欲望,清洗隐藏的邪念,找回初心,回归恬淡。不管是功名还是财富,命里有时终须有,命里无时莫强求,努力过、奋斗过,结果不再重要,成败自然,荣辱不惊。再者,功名背后往往龌龊,财富背后往往罪恶,当取得功名或财富之后再想洗白,其实那丑恶的灵魂与阴暗的内心永远洗不白!

做自己:360创始人周鸿祎曾说“不要与自己的个性过不去”,我想只要在不损人、不害己的原则下,不管是生活、工作还是所谓的事业,都要遵从自己的内心,展现自己的本色,以求不枉来世活一回。做自己,真太难!然人本就是赤条条地来赤条条地去,无欲则刚无为则达,看清了悟透了,做自己,亦不难!

再有,就是多运动保健康,毛主席说:“身体是革命的本钱”,不管是出于增强肌体免疫力,还是保障生活激情、工作状态,留住年轻活力,身体健康才是至关重要。

十二年一轮回,六十年一甲子,人生能有几多十二年,人生能过几甲子。庚子鼠年,就在举国疫情中草草完成“吾年三醒吾身”,谨此自勉。

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在线办公,我们真的“在线”吗?

知人晓静
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在线办公,我们真的“在线”吗?文|知人晓静关于今年春节新型冠状病毒引起的肺炎疫情情况,不管是官方媒体还是专业技术传播渠道,目前已经有足够多的声音和全民医学普及教学了。为了员工的安全健康,很多企业也都选择了短期的远程办公,对于用于近期线上办公高效协作的工具,比如QQ、微信、阿里的钉钉、office365等等,不论针对“快速了解员工健康和返程情况的分析、各省市政策、远程会议协同方面”,还是“办公文件协作、公司决策传达”等重要工作,在大规模的线上办公实践中,显然已经充分接受了考验,一定程度地提升了我们的工作效率。今天我们来说点什么呢?是网络很红的问候语“你多久没穿正装了?”还是“你多久没洗头发了?”当然是开玩笑了,我们想说的,其实是不管使用什么办公软件都需要逐步提高的——在线沟通技能。首先,大家要知道,我们所说的在线沟通主要是针对在线办公、在家办公等工作需要的职场在...

在线办公,我们真的在线吗?

|知人晓静

关于今年春节新型冠状病毒引起的肺炎疫情情况,不管是官方媒体还是专业技术传播渠道,目前已经有足够多的声音和全民医学普及教学了。为了员工的安全健康,很多企业也都选择了短期的远程办公,对于用于近期线上办公高效协作的工具,比如QQ、微信、阿里的钉钉、office365等等,不论针对“快速了解员工健康和返程情况的分析、各省市政策、远程会议协同方面”,还是“办公文件协作、公司决策传达”等重要工作,在大规模的线上办公实践中,显然已经充分接受了考验,一定程度地提升了我们的工作效率。

今天我们来说点什么呢?

是网络很红的问候语你多久没穿正装了?还是你多久没洗头发了?

当然是开玩笑了,我们想说的,其实是不管使用什么办公软件都需要逐步提高的——在线沟通技能。

首先,大家要知道,我们所说的在线沟通主要是针对在线办公、在家办公等工作需要的职场在线沟通,基本上来说是针对确定的工作需要和目的完成的。

嗯,围绕在线办公的主要痛点有哪些呢?我们来场景还原一下——

1.看不见摸不着的迷茫感受

除了习惯于异地办公或者异地汇报的少数人群,(职场大数据里的比例)如跨国企业、国内集团化公司、互联网行业公司等外派或分子公司管理层人员,绝大多数公司的员工是习惯于现场配合和线下协作解决工作问题的,线下沟通时其实面对的是一种全面立体的感受,你能够看得到对方的言谈气质,全面感受的到他的立体状态,这是线上沟通无法带来的真实体验。

2.无法左右的居家干扰

这个就不多描述啦,听到很多小伙伴们反馈,在家里办公一会儿就会想去睡觉或者看电视什么的,或者有小朋友、家人的无心的干扰。这类问题我们不去详解,主要还是工作环境的主动隔离、自我控制、专注结果,以及事先征求到家人的理解,毕竟工作也是家庭生活的前提保障嘛,相信绝大多数的家庭成员都会支持我们的办公工作的。

3.工作达成需要更多沟通

其实很多小伙伴,会发现线下的沟通问题转到线上不但不少,还被放大了,本来就面临的问题,比如有时候说话过于直白过于委婉达不到目标不善沟通倍感挫折,线上汇报的时候,因为无法直接说话,就得辅助更加多的解释,简直是难上加难~

基于以上的几个困扰,总结起来,不管你是高级码农还是金融精英、或者是地产白领,千百种职业归类起来,不外乎两种身份:“工作执行者”和“工作发布者”。往往一些中层管理人员还反复在两种身份中随时转换,我们来细细研究一下,场景代入。

立足工作执行角度,我们总结了一下大家的工作方式,可以参考和借鉴的有以下几点:

1.精准表达

对方到底想要什么?

一个线上工作问题抛过来,你真的接的住吗?你是小窗跑去求证,还是独自反复思考,还是坐地崩溃求解呢?

这个时候有“5 why法则”来帮助你,很多时候我们不是不知道对方要什么,而是不知道工作发起人为什么要这些,以及他的工作交付人需要什么,甚至需要这些工作结果做什么?所以,接到工作以后,自己在心里多问5个为什么?不清楚的一步步去搞清楚,就减少很多返工啦!

举例:WhyWhyWhyWhyWhy=“知其然更要知其所以然”

另外,在线上汇报的时候,往往小伙伴们会一句一句地不停地说,急于表达清楚,而对方却不一定和你一样有时间守着电脑或者手机等你的结果。这时候就要注意了,当文字表达不出来情感、要义,无法解释事情的来龙去脉的时候,越需要简洁,可以做好图片、流程图、动画、类比的东西、甚至手写的脉络拍照片过去,往往能起到事半功倍的效果。

举例:我们“DBL…DBL…DBL…DBL…,不如先抛出结论“做了什么?发生了什么?为什么?”

2.及时反馈

人们对于自身发出的诉求,天生就会有得到反馈的本能,比如我们打字摁下键盘,会习惯性听到键盘哒哒的声音,比如我们插上充电插销,会习惯性看到电器的充电信号逐渐满格等等;那么,对于工作的即时反馈,具体如接到对方工作后的正确提问、主动给予积极聆听、给适当的阶段性反馈和总结,也是我们要注意的事情;另外,一定要注意,有个经典的原则这样说:越复杂逻辑的事情,越要简洁的表达;越是简单逻辑的事情,越要长句子表达修养,时刻记住工作发布者也是普通人,得到了明确的反馈,双方彼此沟通就更加顺畅了。因为别人不理解的,通常也不会支持你,那么要让对方尽快理解,就要注意上一条的“精准表达”,以及反复纠偏了。

3.线上礼节

在微信上询问是否方便的习惯微信上提前预约电话时间对方没有秒回的时候,请学会等待谁发起,谁结束越具体主动的语言越有感染力等等等等,这些都是平时老生常谈的东西,可是线上用得好的时候,往往会对你的工作效率起到事半功倍的作用。

甚至有时候,沟通中的自我坦诚(《沟通的艺术——美国 罗纳德&拉塞尔》),也说到“有意地坦诚告知一些不为人知的部分(无关紧要的),展示自己的特点、弱点或者看法,也能形成良性的互动”;比如坦率的告诉对方你确实不擅长某类工作,可能需要某方面的帮助,或者自己沟通方面比较直接请不要介意;甚至家里人有点不舒服,你确实不方便即时回复,但腾出手了会立刻高效总结工作给予反馈等,这些都有助于拉近线上交流的双方心理距离,更有助于求得理解,达成工作目标。

4.人际敏感

另外,毕竟是因为各种各样的原因,不管是不可抗力还是工作成本考虑,我们才选择大规模工作在线上沟通,在这个大环境下,小伙伴们一定尽可能从友善的方向去理解别人的表达,不要疑神疑鬼有太多的内心戏,如果真的觉得语气僵硬或者怪怪的,其实完全可以小窗直接问对方,我刚才说的是不是没把握住,被理解成XXX意思了?

这样,就不会自己去创造出模糊的信号,又做出消极的理解,还有可能给出消极的信号,这样岂不是恶性循环,得不偿失了吗?别说工作没达成目标,人际关系也容易受到伤害了。

那么,工作发布角度出发,又有什么好的方法呢?以下可以参考——

1.早晚会制度

很多时候,组织给到员工的归属感不是我们做了什么,而是我们一起在做,所以在非常时期,建立适当的早会制度,不管是布置工作,还是晨间打卡,或者是大家互相打打气,说说正能量的语言,又或者传播些有趣的图片、工作的场景,都能够迅速地建立大家一起工作协同的仪式感,适当的时候管理者趁机说说阶段性的工作目标和当日工作计划等等,更能快速地创造起职业凝聚感来;每天晚上简大家单汇报一下当日的工作结果,也是对上午计划的总结,这些都被证明对于工作即时梳理,是很好的实践。

2.目标拆解

明确一下,这个“拆解”并不是计划运营、人力资源专业方面的“绩效计划和评价所描述的KIP目标拆解”哦~

由于线上协作的成本和难度增大,对我们这些“工作发布者”提出了更高的要求,得把一个个具体的工作目标和或任务,精准地拆解成一天甚至半天的具体动作,必要的时候进行量化和公示或者协同共享,这样整个团队才能信息畅通透明,才能够减少不必要的重复沟通,甚至还能够前置解决很多问题。

举个例子,甲同事发布工作告知大家,本小组今天准备整理出现某类情况的原因分析文件,而乙同事的工作组恰好有这类问题需要深度沟通,看到甲组的工作计划,也就自然而然做了主动协作,为组织省出很多时间。

3.积极参与

这里其实是针对管理者提议的,他们一般承担工作发布角色。

根据心理学和黑盒原则,大多数情况下,我们在线上收到的语言反馈,不管是赞许还是否定,在真实场景里往往比感受到的还要放大一些。翻译成大白话就是你觉得对方肯定你,那就是此刻对方对你的工作非常肯定;你有点忐忑,感觉这个事情不妙,往往真实情况是你的上级已经有点恼火了哦”~

大家都知道,在工作语言反馈中,肯定和积极的语言会让对方感受到被重视和认可;中性的语言会让对方感受到很客观;否定的语言会容易让接受者觉得对方对于沟通内容不感兴趣甚至不耐烦。所以,从工作发布者的角度,在工作要求时间压力不大时,也可以尽可能积极地用中性或者肯定的语言去参与基层工作探讨,事实证明多多给予鼓励和帮助,必要时幽默一下给点眼神,你的团队可能瞬间就干劲十足,满血复活啦!

4.放松一下

说到这里,坦率讲其实在承担线上工作发布责任的时候,我自己也会容易陷入“蕉绿”状态,不断寻求及时反馈,进行压力传导,也常常在自己寻找更好的办法来解决自己的心理悬空状态~

因为我们总是习惯看得到摸得着团队的小伙伴,平时一回头,一个眼神,甚至着急了凑到身边问一句,就减少了很多的工作沟通障碍,日常的在线工作多是辅助线下沟通的程序。反而这样特殊的全线上交流的情况,在大多数人的职业生涯中,其实是少见的。

劝劝自己,反过来想也许这正是一种工作方式的颠覆,正说明从结果导向上去要求工作小伙伴,反倒对团队成员个人的自我管理、时间管理以及工作效率提出了自我进化的要求,减少了上下班路上的时间,集中精力面对工作,又倒推出团队成员精准表达能力的提升,不是吗? 


管理者们也不妨放松一点,让小伙伴们适应一下,说不准适应后的大家的工作和生活质量都提高了呢!


总结一下,当你是任务执行者时,可以关注精准表达的方式工作的及时反馈线上的沟通礼节等,而从工作发布者的角度,就可以尝试早晚会议机制目标动作拆解积极参与沟通等几方面就OK啦!

相信只要我们心在一起,目标统一简单,线上工作也会带来有趣的体验,也许还会无心插柳柳成荫,创造开放共享积极的氛围和创意!

新的一年,祝你快乐“在线”,沟通“在线”,更要健康“在线”呦~


对了,如果觉得我的观点有意思,请在评论区和我互动探讨交流,并请点订阅哦~

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画一张学习地图,长一身职场智慧

王胜会
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在智慧职场中,学习地图(Learning Maps)是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任岗位职责的学习路径图,同时也是每一位员工实现其职业生涯发展的学习规划蓝图。


在人力资源管理的培训与开发模块中,学习地图是培训体系设计的规划工具。如果没有绘制科学的学习地图,企业的人才发展和培训活动就很容易陷入混乱、无序的状态,具体体现在培训项目的短期性、临时性、局部性。


在这里,我绘制一张系统化的智慧职场学习地图(如图1所示),作为职场“小蘑菇”、企业新员工、管培生、储备干部学习的清晰路径,是个人开展高效率提升技能、快速成长的规划蓝图。



1 系统化的智慧职场学习地图


如果没有学习地图的指引,个人自学、课堂培训、教练、辅导、在岗学习、慕课、翻转课堂、移动学习等等学习方法都是事倍功半。


那么,如何高效运用这张“系统化的学习地图”呢?如何在中间填满缝隙,贯通上下提升自己的三商,即智商(IQ)、情商(EQ)和逆境商(AQ)?如何向下修炼真正落地的“自我管理”和“团队管理”技能?如何才能在夯实“一般工作技能”和“个人工作品质”的基础上,向上具备正确的“职业价值观”以及“企业家智慧”?同时,思考明白如何向外与“高等院校、职业院校、创客联盟、孵化器和虚拟团队”等合作共创。


探寻创新突破成长瓶颈的智慧职场途径,中间向广度和深度扩展

《追求卓越》的作者之一罗伯特·沃特曼曾指出:“人类似乎有两种学习途径,一种是通过分析我们的缺点并努力改正;另一种是通过观察佼佼者并试着模仿他们。”我们为何不把两种学习途径创新的兼收并用呢?


先来看一下孔子、弟子与公西华的几段对话。

子路问:“听到觉得对的事情就马上去实施吗?”

孔子说:“有长辈和前辈在,怎么能听到就去实施呢?”

冉有问:“听到觉得对的事情就马上去实施吗?”

孔子说:“听到就要马上去实施。”

公西华事后问孔子道:“子路和冉有问同样的问题您却给出截然相反的回答,我觉得很不理解,能告诉我为什么吗?”

孔子说:“子路做事莽撞勇武,所以我要压制他的个性;冉有做事犹豫不前,所以我要激励他。”

可见,老师教弟子要因材施教,个人更应该运用SWOT分析法正视自己的优劣势,按照老师的指导前行。我们要继续提高自己的IQ,打磨自己的EQ,锻炼自己的AQ,学习要冲破藩篱,才能独具慧眼。同时,团队高绩效要有好平台,才能创新有为。


我们知道,日本的精益生产、及时生产系统(JIT)、阿米巴经营和全面品质管理等,对于中国生产制造企业的管理和发展有多么重要的借鉴或叫模仿价值。然而,很多有时候、很多经验是学不会的,怎么办?


GE公司的观念革命要求GE全员全力以倾向丰田学习;有的美国企业就更厉害了,直接高薪、高优厚条件聘用很多日本专家,请专家们在生产现场亲自带领和手把手辅导他们的员工干活儿,通过测量和对比,明显地看到了质量和效率的双提升,以及工艺改进和产能释放的效果。


所以,创新突破成长瓶颈的方法和工具有很多,你要个人努力获取和操作,你也可以借组织的力量实践,总之你要创新的借势借力。


你要打破传统观念,强化创新意识。因为意识决定行为,有了创新意识,才能发现和抓住创新机会,萌生和形成创新方法,启动和完善创新思维。


你要拓宽知识视野,夯实创新基础。当前,人类正处于科技知识和成果转化的高产期。所以,你要用发展的眼光、主人翁的意识来做好手中的工作,博学笃志,切问近思,而后必成大器也。


运用培训迁移模型把所学用到工作中,向下落地

学习了没有掌握,肯定不行;但掌握了用不了,也不行;想用没机会或者产生不了价值,更不行;这里出现的就是培训迁移的问题。


培训迁移(Training Transfer),是指受训者将培训等多种方式所学到的知识和技能有效地、持续地运用于岗位工作之中,并能够产生卓越绩效的过程。


分享一个鲍德温(Baldwin)和福特(Ford)的培训迁移模型,他们认为培训迁移是指“在培训中习得的知识、技能、态度在工作场所的应用,以及在一段时间之后仍能保持。”其具体内容如图2所示。


在鲍德温和福特的培训迁移模型中,他们指出,在培训输入的端口,“认知能力、个性和动机”是影响培训迁移的重要员工特征;培训项目设计包括明确“成人学习原理”,进行“课程系列排序”,开发“培训内容”,应用“转换理论”和自我管理战略;工作环境营造要得到“管理者以及同事的支持”,要给受训人员提供“执行的机会”和“技术的支持”,并注重调整是否对新事物持开放态度的“转换的氛围”等。


在培训输出的端口,就是要做好“学习和保持”;只有培训输入、输出的端口把好,才能形成培训迁移的条件,即做到大力的“推广支持和应用保持”。也就是一个从“学习到绩效能力”,再从“绩效能力到成果产出”的过程。


然而,千人千面,万企万面!所以,人们按照学习地图习得的知识、技能、态度的学习迁移(Learning Transfer),依赖于企业是否在工作中给员工提供应用的机会,受限于企业学习型组织建设的实效。


20世纪70年代名列《财富》“500强企业”排行榜的公司,如今有1/3已经销声匿迹。一百个失败的企业有一百个致死的原因,但有一个问题却是共同存在的:学习成果转化为业绩的能力太差。所以,培训迁移的效果如何,既靠员工本人又要看其所属组织的学习力。


这里的推广,是指受训人员在遇到与学习环境相似却又不完全相同的问题和情况时,找机会、创造条件将所学到的“自我定位、目标管理、时间管理、情绪管理、知识管理和学识、见识、胆识”等“自我管理”的知识和技能应用到工作中的能力。


这里的支持,是指长时间维持运用新获得技能的过程,但是还不够,一方面,自我管理内化于心,真正有效;另一方面,自我管理知识和技能形成长效机制,真正在团队管理中发挥出“领导能力、管理能力、三业选择和沟通与合作”的作用。


寻找适合自己的学习曲线,天天向上

水低成海、人低成王,圣者无名、大者无形。才高不自诩,位高不自傲。在智慧职场中,我们要用学习地图实现终身学习、持续进步。然而,学习最大的敌人就是自满或者对自己认知的不够清楚,要真正学会学习,百尺竿头,更进一步,必须从找到自己的学习曲线开始。


       学习曲线,是一种表现学习进度的有效方法。学习曲线可以表达个人进步的预期值,也可以用它帮助计划安排未来的培训课程。五条学习曲线的区分,具体如图3所示。




1)第一条曲线,受训者A表现出很快的学习进度,短时间内就达到了很高的程度。循图而上,受训者A这类学习者知道什么时间段做什么样的事情。

他们在大学打好了专业的理论基础,掌握了高效的学习方法;在职业生涯的早期,通过实习、实践或者高质量、高效率完成工作任务,具备了包括“分析、计划、演讲和文案”等在内的“一般工作技能”,并形成了包括“知识管理、建库和成果驱动”等在内的“个人工作品质”;随着职业生涯的展开,他们也形成了自己的“职业价值观”;在职业生涯高峰期或者成熟期,无论打工还是创业,他们都具备了组织非常欣赏的包括“战略思维、商业模式创新、危机与风险意识和协同发展”等在内的“企业家智慧”。所以,走好第一条学习曲线的人定是高效学习者,最终也会成为真正的职场成功人士。


2)第二条曲线,受训者B表现出较低的学习进度,同等时间提升的程度比受训人员A要低。循图而上,受训者B这类学习者没有把学习的内容划分出先后顺序,没有打好基础,虽然也会取得成功,但是初入职场时会经历更长的“蘑菇期”。


3)第三条曲线,受训者C很快就达到了中等水平,但之后尽管持续努力却收效不大。循图而上,受训者C这类学习者进入职业生涯中期还未形成正确的“职业价值观”,或者“职业瓶颈期”较长,迟迟突破不了自己。


4)第四条曲线,受训者D与受训者C恰好相反,该受训人员开始进步缓慢,然后却平稳地上升到一个较高的水平。循图而上,受训者D这类学习者是后起之秀,属于慢热型,无论是在学校还是进入职场,过渡期、适应期或者磨合期都比其他人要长。所以,这类学习者更要做好包括“自我定位、目标管理和时间管理”等在内的“自我管理”,抓住机会锻炼“团队管理”的能力。


5)第五条曲线,受训者E的学习曲线表现出起初进步很快,在培训中期一度进步缓慢,在后期又恢复原来的程度。循图而上,受训者E这类学习者不够稳定,或者没有形成适合自己的学习方法论,更应该拿好地图,智慧学习,终身受益。


你的领导、同事和下属正在走的学习曲线是哪一条呢?你自己又是走的哪一条学习曲线呢?拿好学习地图,通过训练后,可以走好第一条学习曲线吗?


换句话说,即使企业没有提供更好的条件,一名真正优秀的员工也应该能够通过学习曲线,复制更多优秀的自己,成长为一名优秀的员工,继而打造高绩效的团队,成长为胜任的主管、卓越的领导者。


学习无处不在,进步势不可挡

最后,再给大家分享一个小故事。炎热的夏天是催人欲睡的季节。在英国的一座教堂中,牧师正在那里布道,但由于长时间的布道和天气闷热的原因,许多教徒开始变得昏昏欲睡。但有一位绅士看上去精神抖擞。他上身挺直,正专注地坐在那里听着牧师讲道。出了教堂,有人好奇地问这位绅士:“先生,每个人都在打瞌睡,为什么你还能听得那么认真呢?”绅士微笑着说:“老实说,听正阳的讲道我也很想打瞌睡,可我忽然想到,我何不把它用来试试自己的耐性呢?事实证明,我的耐性非常好。我想,以这种耐性去面对工作中的种种难题,还有什么不能解决呢?今天的讲道对我的好处和启示可真是太大了!”这位绅士就是后来鼎鼎有名的英国首相格莱斯顿。


可见,真正激活一个人学习欲望的不只是工具,更是这个人的学习意识,或者更精准一点儿,应该叫做学习力。格莱斯顿就具备很强的学习力,他不会受到别人学习状态的影响,甚至不会受到布道者(或老师)的影响,他能够自己找到突破口,把看似很失败的情境转变为学习的场,收获别人不可能想到的价值。


不用考虑是否“天时、地利、人和”,那是有人每天都“只欠东风”的借口。如果不想被淘汰,我们一定要运用各种硬件资源(比如,求学的大学、就职的企业),抓住各种软性机会(比如,对内对外合作联盟的机会、主导或参与项目的机会),才能获取更好的成长、更大的进步。


能否用好学习地图快速成长为职场大咖,全在于你自己!

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疫情期间的薪酬操作指南

曹锋
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在经历了春节假期延长、延迟复工后,很多HR在返岗之初,都纷纷感叹,今年一二月份的薪酬核算应该是史上最难,焦点问题几乎都集中在以下几个方面:春节延长假期算不算法定假期;延迟复工期间工资该怎么算;未能按时返岗怎么核算;在家上班工资咋算;被隔离了工资怎么发?虽然1月24日人社部已印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》,对相关问题进行了明确,但毕竟只是一个方向,很多HR依然表示看得头晕。为什么头晕,因为脉络不清晰,逻辑是混乱的。我们换一种方式,以时间为轴,分为春节延迟假期(1月31日到2月2)、延迟复工(2月3到2月9)、企业停业(2月10日及以后)、复工返岗(2月10日及以后)等四个阶段,结合员工状况,来分析每个阶段有什么难点,工资到底该如何发放。01春节延迟假期之前1月24号,1月28-1月30,属于休息日,未上班按正常支付,上班调休或支付200%加班费。1月...

在经历了春节假期延长、延迟复工后,很多HR在返岗之初,都纷纷感叹,今年一二月份的薪酬核算应该是史上最难,焦点问题几乎都集中在以下几个方面:春节延长假期算不算法定假期;延迟复工期间工资该怎么算;未能按时返岗怎么核算;在家上班工资咋算;被隔离了工资怎么发?


虽然1月24日人社部已印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》,对相关问题进行了明确,但毕竟只是一个方向,很多HR依然表示看得头晕。


为什么头晕,因为脉络不清晰,逻辑是混乱的。我们换一种方式,以时间为轴,分为春节延迟假期(1月31日到2月2)、延迟复工(2月3到2月9)、企业停业(2月10日及以后)、复工返岗(2月10日及以后)等四个阶段,结合员工状况,来分析每个阶段有什么难点,工资到底该如何发放。


01春节延迟假期之前


1月24号,1月28-1月30,属于休息日,未上班按正常支付,上班调休或支付200%加班费。

1月25-27,属法定节假日,未上班按正常支付,上班按300%支付加班费,不调休。备注:1月25、26为周六周日,需调休。


如果个别中小企业春节放假时间较长,但不支付工资,实际上已经违反相关劳动法,不在此次讨论范围。


02春节延假阶段


1月26日,国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》,即延长2020年春节假期至2月2日,2月3日起上班。


1月31-2月2,延假的争议在于是否属于法定假期,这个在通知中已经明确属于临时假期,支付同休息日,未上班按正常支付,上班调休或支付200%加班费。


03延迟复工阶段


2月3-2月9,属于延迟复工日,拒不延迟复工的企业,会承担相应的行政、刑事、民事责任。

延迟复工被定义为休息日,因此依然执行未上班按正常支付,上班调休或支付200%加班费。


在延迟复工阶段,企业已经开始安排经营,具体可分为在家办公、值班与正常上班三类。在家办公视为正常上班,正常支付工资,值班可发放值班津贴。


04企业复工

2月10日及以后,这里首次提出可以与职工协商一致后采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

05企业停工


2月10日及以后


06个案员工的处理


我们之所以觉得这次的薪酬难,除了各种延迟假期之外,主要因素就是疫情的影响。


工作期间感染肺炎,如果为防疫工作小组人员,视为工伤,执行工伤待遇;一般工作视为病假。非工作期间感染肺炎,正常复工之前正常支付工资,复工之后视为病假。被医院等机构隔离者,正常支付工资。

未复工返岗人员


备注:三类人员为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取医学隔离措施期间。

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今天的你,“自燃”了吗?

瓷都之子庄震环
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今年的春节假期因为新型冠状病毒肺炎而延长了,在这段时间里,跟几个朋友聊天,相互唠嗑自己的现状,而其中有个朋友的现状让我深有感触:这位朋友,在杂志社当编辑,经常跟我抱怨:“你知道吗?我现在练成了一招。”  我说:“什么招?”  他说:“我编辑任何文章,只用三个组合键,就是Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X,多一个我都不用。”  我问他:“你干吗这么挑战自己?”他说:“我要对得起单位给我的那份钱。因为老板给钱太少,所以我只用Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X这三个组合键,就把这份工作对付了。”  我问他:“你这样做编出来的文章好吗?”  他说当然不好了,只能算凑合。  我说:“那你的水平这几年是进步还是下降了?”  “下降得厉害,我现在出去找工作都找不着。”  “那你何苦呢?你让自己的水平不断地下降,然后整天Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X跟老板这么对付,为什么要让自己的身价不...

今年的春节假期因为新型冠状病毒肺炎而延长了,在这段时间里,跟几个朋友聊天,相互唠嗑自己的现状,而其中有个朋友的现状让我深有感触:

这位朋友,在杂志社当编辑,经常跟我抱怨:“你知道吗?我现在练成了一招。”   

我说:“什么招?”   

他说:“我编辑任何文章,只用三个组合键,就是Ctrl +V、Ctrl +A、Ctrl +X,多一个我都不用。”   

我问他:“你干吗这么挑战自己?”

他说:“我要对得起单位给我的那份钱。因为老板给钱太少,所以我只用Ctrl +V、Ctrl +A、Ctrl +X这三个组合键,就把这份工作对付了。”   

我问他:“你这样做编出来的文章好吗?”   

他说当然不好了,只能算凑合。   

我说:“那你的水平这几年是进步还是下降了?”   

“下降得厉害,我现在出去找工作都找不着。”   

“那你何苦呢?你让自己的水平不断地下降,然后整天Ctrl +V、Ctrl +A、Ctrl +X跟老板这么对付,为什么要让自己的身价不断地贬值呢?”  

他说:“我有什么办法?谁让他只给我那么点钱?”   

大家明白这个死循环了吗?因为老板只给这么点钱,所以他只能凑合;他这么凑合,所以老板讨厌他,就给他更少的钱,于是他就倒霉了。

我们生活中有没有这样的例子?说句实话,到处都是。还有很多人把这叫作“职业”,说:“我这个人是很职业的,给多少钱办多少事。”


这让我想起多年前看过稻盛和夫在他的《干法》里的一个观点书里把员工分个三类型:自燃型、可燃性、阻燃型。

自燃型即自己“点燃”自己,不用别人督促就能积极工作,能动性非常强

这类人在工作中,能够积极配合领导的要求,严格要求自己,不断树立新目标,以高目标为动力,付出不亚于任何人的努力,能够自发提出对工作有益处的建议,能够带动身边的同事将自身的热情传染给其他人。

可燃型需要别人“点燃”自己,他需要别人的点播与激励

这类人身上有着足够的潜力,只是没有表现出来而是等待着人去引发。这种员工需要培养,让他们肩负责任感和使命感。比如你跟他谈谈心,打打鸡血,他自然会燃烧对工作的热情。

阻燃型即怎么都“点不着”的“陶瓷人”,工作消极,敷衍了事,只做和尚不撞钟。

有一种貌似“很酷”的人,他们表情麻木,完全没有“燃烧”的感觉,每天的工作都会去完成,但也只是机械的完成而已,从不追求目标或进步。哪怕说话者明明已经在“熊熊燃烧”了,可听话时却态度冰冷,搞得说话者的热情都要被他浇灭。很遗憾我的朋友目前的状态就像是一个阻燃型的员工。


虽然人无高下之分,但是从企业角度来说,显而易见的是,领导最喜欢的是自燃型员工,次之是可燃型员工,最差的就是阻燃型员工。

自燃型员工,有三个特点:

1.积极主动

你不需要时刻紧盯着他们的工作进度,不需要催他。而且他们不仅能自己完成得很好,他们的活力还能影响身边的人,带动其他员工也元气满满。他们的内心驱动力特别强,这种力量是源自内在的,可遇不可求。遇上点什么事情,吃一顿饭,睡一个觉,就能满血复活,有一颗大心脏。

2. 努力奋斗

除了做好工作,还知道怎样把工作做好。结果=能力x意愿,他们有通过学习反思变得更好的能力,也有点燃自己纵情燃烧的意愿。

所以在华为,还有一句话,以奋斗者为本。

他们都是奋斗者。

奋斗者,就是一直燃烧着的人。

3.永不满足

有些员工信奉的是:你给我多少钱,我就做多少事。过分关注眼前的得与失。 但自燃型员工,关心的都不是一时的得失,而是自我的进步和成长。

他们不满足于现状,用极致的标准要求自己,一定要把事情做到最好,渴望成长和成功。他们不安于现状,会不断自我激励。


那么,我们如何成为“自燃型“的人呢

1. 正确的思维方式

稻盛和夫曾提出一个人生公式:结果=思维方式×热情×能力他认为,人一生的结果取决于这三个维度:思维方式、热情和能力。

他将能力、热情定为0到100分;而思维方式定义为-100到100分。一旦思维方式便负,也就意味着你离成功越来越远了,对社会的危害也就越来越大了。

这也就说明,不管你的能力和热情分有多高,只要你的思维方式是负分。那么再多的努力和能力都会让你更加失败。

所以,我们必须端正工作的态度,只有持有正面的思维,工作才能顺利,才能拥有美好人生。

2.做一个有目标的人

有句话说的很好:有目标的一天胜过没有目标的一百天。

首先我们得认识目标管理的3个环节:1)定位目标 2)计划落实 3)检查修正

其次,是了解实现目标的5大支柱:1)方向:聚焦目标 2)行动:立即投入巨大行动 3)决心:持之以恒 4)训练:不断学习提升5) 最后期限:方法可以改变,目标不变

最后,在设定目标的过程中,要学会杜绝3大心理障碍:1)态度悲观2)不懂得设定目标的重要性,随便应付3)不知道如何设定,觉得无所谓

3. 高效管理自己的时间

要想成为“自燃型“的人,就得要学会管理你的工作和时间,所以就要用到GTD工作法。

GTD工作法的核心理念在于只有将你心中所想的所有的事情都写下来并且安排好下一步的计划,你才能够心无挂念,全力以赴地做好眼前的工作,提高效率。

GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤。

1)收集:就是将你能够想到的所有的未尽事宜(GTD中称为stuff)统统罗列出来,放入inbox中,这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子,也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑,记录下所有的工作。
2整理:将stuff放入inbox之后,就需要定期或不定期地进行整理,清空inbox。
3组织:组织是GTD中的最核心的步骤,组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。
4 回顾:回顾也是GTD中的一个重要步骤,一般需要每周进行回顾与检查,通过回顾及检查你的所有清单并进行更新,可以确保GTD系统的运作,而且在回顾的同时可能还需要进行未来一周的计划工作。
5 行动:根据时间的多少,精力情况以及重要性来选择清单上的事项来行动。

一个自燃型员工,不仅能够自我燃烧工作的热情,还可以带动可燃型员工的工作热情,因为只有燃烧了自己的人,才能可能照亮前程。

显然,“自燃型”员工是企业最需要的人才自燃型”人才不仅清楚自己的目标,还能在日常环境中看到别人看不到的机会,因此也更能在职场上节节攀升,成为别人眼中的“幸运儿”。任何人的成功都要有强大的信念作支撑,所谓的“自燃型”人才,只不过就是自己做了自己的发动机


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职场中,领导想要重用你,有哪些信号?

林益民老师
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近期在家休长假期间,遇到遇到一个人力资源从业者问到这个问题,很有感触,于是打开电脑,接下来做几张图阐述一下“领导重用的十大信号60种表现”,希望有用。我系统梳理额一下,上级重用的信号分为十个大的方面,共几十种表现,可概括为:1工作标准增高、2关键事务变多、3私人话题分享、4重要场合陪同、5有意点拨引导、6征集决策意见、7资源投入培养、8放下管理姿态、9个人生活参与、10关注工作需求。那么我来分贝谈一谈这十个方面,加以解剖:第一:工作标准增高。首先,标准高了的最直接表现是工作量加大,这是信任提升的表现,当然,这些工作任务的挑战性增高,做这些工作的时候可能表扬会减少,上级会更多的指出你的问题,并给出一定方法,并对你工作成果的期待性增加。第二:关键事务变多。关键的事务一般是对部门或者对公司重要核心的项目以及紧急事务,交给其他人一般不放心,但往往这也是一些可以出彩的工作...

近期在家休长假期间,遇到遇到一个人力资源从业者问到这个问题,很有感触,于是打开电脑,接下来做几张图阐述一下“领导重用的十大信号60种表现”,希望有用。


我系统梳理额一下,上级重用的信号分为十个大的方面,共几十种表现,可概括为1工作标准增高、2关键事务变多、3私人话题分享、4重要场合陪同、5有意点拨引导、6征集决策意见、7资源投入培养、8放下管理姿态、9个人生活参与、10关注工作需求。那么我来分贝谈一谈这十个方面,加以解剖:


第一:工作标准增高。

首先,标准高了的最直接表现是工作量加大,这是信任提升的表现,当然,这些工作任务的挑战性增高,做这些工作的时候可能表扬会减少,上级会更多的指出你的问题,并给出一定方法,并对你工作成果的期待性增加。

第二:关键事务变多。

关键的事务一般是对部门或者对公司重要核心的项目以及紧急事务,交给其他人一般不放心,但往往这也是一些可以出彩的工作,做好了有意外收获。这也可能是使你能力提升的难题以及你升职加薪的机遇,好好做吧。

第三:私人话题分享。

领导会和你分享一些私人观点,对某些人事物的看法,少些时候信任达到一定程度也会是个人难隐或者公司秘密。常规上,这一类,以个人、部门及公司计划打算为主,小概率也会涉及你的生活。其中的潜在信息或规划打算使你一定要听懂的。

第四:重要场合陪同。

这一类场合很多,包括但不限于:关键人员的会议、上级领导的参访接待与陪同、汇报核心工作、战略核心会议、外部公关活动、高层聚会、招投标项目宣讲、技能竞赛等等,这无非是在宣示:你是很值得信任的人。

第五:有意点拨引导。

领导会和你有意无意聊一聊当前形势、你的优缺点包括改正方法、你应该采取的行动方案、某些事情的关键抉择,你需要从中理会自我提升的技巧。

第六:征集决策意见。

到了这个阶段,领导已经很信任你,遇到一些问题,不管是他自己有没有想法,她喜欢征求或听听你的想法、你的评价,或者潜在了解你的立场或你的站队,注意,你的观点和你的路径决定了你的减分项还能持续多久,好好表现吧。

第七:资源投入培养。

资源的投入中很关键的是发展资源,不管是业务技能培训或是到高等学府、商学院学习进修、外部标杆企业及行业龙头企业外部参访,乃至与软件环境、硬件升级都彰显这领导在重用你,最直接表现是对拟投入的预算增加。

第八:放下管理姿态。

这个时候,领导不再是高高在上,不是以职位权力让你信服,而是人格魅力与个人能力,平易近人,层级感变得越来越模糊,减少命令,更多引导说服,以理服人,彰显人格魅力。

第九:个人生活参与。

慢慢的,你参与到领导的个人生活中,家庭聚会,娱乐项目,哪怕是约钓个鱼、爬个山,把个人爱好绑在一起参与,或者私事办理,拉你参加朋友的活动,或者是第三方作陪,都是让你参与进来,领导没把你当外人了。

第十:关注工作需求。

担心你的流失,投入了这么多精力,他也想带出好兵,使你职能晋升。慢慢的,领导开始了解你的规划打算,有没有什么物质需求,注意聆听,关注你的工作细节和个人困难,并调动团队给你最大协助。

好的写到这里,总结告一段落,写了2个小时,来不及再一步深入细聊,希望有用。

欢迎大家关注我,交流指正,我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章,关于持续交流。谢谢!


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关于任职资格体系的那些事儿(系列文章四)

践行者袁鹏
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近几月时间,因本人事业和家庭发生了一些变化,故总“姗姗来迟”,希望大家还记得我!从写本系列的第一篇文章开始至今,虽已流逝足有半年时间,然才慢腾腾地折腾出今天这篇文章,实在是愧对大家,希望今后自己能开足马力,砥砺前行!在前面的文章中,我已为伙伴们做了较为细致的关于任职资格体系的定义与构成的讲解,同时基于企业价值链出发,我们又完成了核心部门的岗位职责、绩效指标的提炼,并穿插了A企业的构建案例,想必大家对任职资格体系已有了较为深入的理解。本篇文章呢?我将着眼点放在了企业职位序列上。何为企业职位序列?实际上它是我们企业职业发展通道的两大组成部分之一(另一部分是任职资格等级,下一篇文章我们会讲到)。通过该部分的组建,我们最终完成企业职业发展通道的构建,进而为我们的员工开辟多重职业生涯发展通道,明确自己的职业发展前景与目标,而且还能建立我们企业分层分类的人力资源...

近几月时间,因本人事业和家庭发生了一些变化,故总“姗姗来迟”,希望大家还记得我

从写本系列的第一篇文章开始至今,虽已流逝足有半年时间,然才慢腾腾地折腾出今天这篇文章,实在是愧对大家,希望今后自己能开足马力,砥砺前行

在前面的文章中,我已为伙伴们做了较为细致的关于任职资格体系的定义与构成的讲解,同时基于企业价值链出发,我们又完成了核心部门的岗位职责、绩效指标的提炼,并穿插了A企业的构建案例,想必大家对任职资格体系已有了较为深入的理解。

本篇文章呢?我将着眼点放在了企业职位序列上。

何为企业职位序列?

实际上它是我们企业职业发展通道的两大组成部分之一(另一部分是任职资格等级,下一篇文章我们会讲到)。通过该部分的组建,我们最终完成企业职业发展通道的构建,进而为我们的员工开辟多重职业生涯发展通道,明确自己的职业发展前景与目标,而且还能建立我们企业分层分类的人力资源管理体系。

职位序列,它实则是指具有相同工作性质或相似能力要求的不同岗位构成的一个集合,它遵循一定的原则对岗位进行横向划分出族群、序列。如下图所示:

A企业职位序列图

族群:也称职族,它是由工作流程关系、组织结构相同或相似,绩效标准、薪酬要素、管控方法等相似或相同的职位类分类归并而成。如:经营管理族群、研发技术族群。

序列:也称职类,将相同的职位分类归并而成,任职资格相同或相似,承担的职责与职能相似或相同。如:语音技术开发为一序列(职类),人力资源管理为一序列(职类)。

有人会问:“我们划分职位序列实实在在的目的是什么?”。我认为主要有几点:一是进行分类管理;二是优化选人标准,便于人才能力素质模型的建立;三是建立针对性的激励;四是人员定向发展;五是区别性的薪酬设计,确保薪酬的“外部竞争性和内部公平性”。同时,它的划分有利于岗位之间的业务配合,为人员调配提供更大空间,能够在公司整体范围内建立员工发展阶梯,利于专业能力发展。

那么我们在进行职位序列横向划分时,还需注意哪些事项呢?一般要注意以下原则:

第一,要做到战略导向。作为HR,我们要从企业战略目标出发。如某农牧企业的愿景是“打造世界一流的农牧企业”,在团队组建时,他们就会从功能角度对企业目标逐级分解,进而利于建立“教练型领导+潜力型员工+充分的职业发展通道”的人才队伍。

第二,要做到职能集中。统一分类,从企业层面统一分类标准,根据职位工作性质和承担职能的不同,进行序列划分,不同序列之间有明显的区分度,如工作性质&能力。

第三,要做到价值导向。确保相同序列内员工在职业发展上具有共同的价值导向。

第四,要做到核心突出。通过序列划分,确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注。

第五,要做到垂直横向。垂直上升与横向交流双向发展,考虑序列之间的横向联系,跨序列发展。

第六,要具有前瞻性。为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间。

第七,要做到适度性。在序列划分程度上,既满足分类管理的需要,又避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升。

当然,在进行职位序列划分时,由于行业和目的的不同,我们一般可采用宽序列划分法和职位族管理法,如下表所示:

职位序列划分方法表

某世界500强企业与国内某知名企业职位序列划分的对应关系

前面我们介绍了因A企业是一家集研发、生产、销售、服务为一体的专业制造LED照明驱动电源的国家高新技术企业,所以A企业有生产企业的特点。

这里,我们以生产企业的族群划分进行举例。生产企业族群一般可以划分为管理族、技术族、生产族、市场族和职能支撑族等。如下表所示:

族群/序列/对应岗位关系

什么是职位序列?它在我们任职资格体系中扮演着什么样的角色?

通过阅读本篇文章,此时的您,想必思路已清晰明了。职位序列就是我们构建任职资格体系的必要工作之一。

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从全国疫情数据实时图来学习仪表盘

齐涛
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生活中处处有学习的地方,HR作为一个爱好学习的群体更应该时刻来学习,今天带给大家的是从全国疫情数据实时图来学习仪表盘的知识。疫情期间,相信大家一直很关注疫情的各种数据,好多平台做了全国疫情数据图,我是每天早上都要看一眼这个全国疫情数据实时图(下称实时图),这段时间以来,发现几个平台对这个实时图也一直在做各种调整。从各个平台的实时图我们可以学一些仪表盘的知识,在进入正式内容前,先声明一下:文章中用到的实时图是各个平台通过公开渠道发布的,而对实时图的分析与讲解是我根据自己的所学与经验分享给大家,如果涉及侵权,请联系我,如果有不同意见,请给我留言。01早期实时图关键数据展示分析下图从左至右依次为丁香园(1月24日)、今日头条(1月28日)、支付宝(1月28日)、腾讯新闻(1月28日)四个平台发布的实时图,我们依次称为图一、图二、图三、图四。从四个图来看,都考虑到了让人们看...

生活中处处有学习的地方,HR作为一个爱好学习的群体更应该时刻来学习,今天带给大家的是从全国疫情数据实时图来学习仪表盘的知识。

疫情期间,相信大家一直很关注疫情的各种数据,好多平台做了全国疫情数据图,我是每天早上都要看一眼这个全国疫情数据实时图(下称实时图),这段时间以来,发现几个平台对这个实时图也一直在做各种调整。

从各个平台的实时图我们可以学一些仪表盘的知识,在进入正式内容前,先声明一下:文章中用到的实时图是各个平台通过公开渠道发布的,而对实时图的分析与讲解是我根据自己的所学与经验分享给大家,如果涉及侵权,请联系我,如果有不同意见,请给我留言。

01 早期实时图关键数据展示分析

下图从左至右依次为丁香园(124日)、今日头条(128日)、支付宝(128日)、腾讯新闻(128日)四个平台发布的实时图,我们依次称为图一、图二、图三、图四。


从四个图来看,都考虑到了让人们看到关键数据,例如确诊数量、死亡数量和治愈数量,图一和图四还有疑似数量。

但是图一和图二还是把关键数量用文字描述,文字描述的方法在仪表盘中是基本不使用的,这样我们把图一和图二解释为简短信息也不为过。而图三和图四使用的是大字看板,这个大字看板在仪表盘是大多情况下要使用的一个构件。

而四个图共同的问题都是没有显示数量的变化,人们看到的只是当前的数据,对于历史数据或者和前期数据对比的情况,在里面没有看到。这也可能和数据实时更新有关。

其它方面的分析我们在后面详细解说。

02 当前实时图关键数据展示分析

我截取了2020212日七个平台的实时图的关键数据,从左至右、从上至下分别为丁香园、新浪微博、知乎、支付宝、百度、腾讯、今日头条。

随着疫情的发展,各地卫健委开始按照0时至24时这个时间段数据变化情况来统一公布一次数据,尤其是湖北数据,其它地方虽然也有时时公布数据时时更新,但是各个平台数据差异不会太大。

从七个图中,我们会发现仪表盘的通性:

1.都让人们第一眼看到关键数据,七个图中都包含确诊人数、疑似病例、治愈人数、死亡人数四项信息,其中丁香园还多一项“重症”关键数据。

2.关键数据都是用大字看板的形式显示,大字看板的数字用不同的颜色表示,这种方式简单直观、一目了然、瞬间抓住人们眼球。我们可以看到各个平台的大字看板设计风格是不同的,无论怎样设计,都突出了关键数据。

3.除了能看到当前累计数据,我们还可以看到与前一日的数据增长情况,这是与最开始展示数据最大的一个变化。

4.各个仪表盘都说明了数据截止时间,可以让人们清楚的知道显示的数据是什么时间的数据,这在仪表盘设计时是需要注意的一项信息

5.各个仪表盘都显示了数据来源,这在仪表盘设计是也是要显示的一个信息,让大家清楚数据来源于哪里。

6.有的平台有数据说明,对数据的来源、统计、计算等进行了说明,这个在设计仪表盘时也是需要考虑的一个因素,让仪表盘受众清楚仪表中的的数据详细说明,否则只是看数字或图表有可能是不清楚一些信息的。如丁香园、支付宝、今日头条等平台有数据说明,下图是丁香园数据说明部分截图。

图片包含 文字, 屏幕截图 描述已自动生成

7.多数平台显示疫情地图,也就是根据全国各省、直辖市来做一个热力地图,通过颜色的深浅来显示疫情的严重速度,这可以让人们直观的看到各个省、直辖市疫情严重情况。看这个热力地图时,我们一定要注意看数据的说明,什么样的数据段显示什么颜色,各个平台的疫情地图数据分段还是有差别的,我们在做热力图时也要注意把这一项做一个说明。

8.点击疫情地图中某个省、直辖市,会显示这个省或直辖市的各种数据,点击还可以这个省或直辖市的详细数据,这也是仪表盘的一个交互功能,使用一些软件做仪表盘是可以实现的。

说完这些共同点,笔者还想再说明一下个别问题:

1.新浪微博的实时图中,关键数据后面都带有单位“例”,这个是没有必要的,可以在其它地方显示一个(单位:例)或者直接删除,这样带着一个“例”字明显不美观。

它的四项关键数据都是同一个颜色,这不利于让人们直接定位在某一项数据上,不能立即把关键数据区分开。

关键数据与前一日数据的变化情况是用比较浅的颜色而且是同一种颜色来显示,容易让人忽视,这不符合重点突出的原则。

2.支付宝的实时图中,“确诊、疑似、死亡、治愈”四个词与关键数字颜色一致,这个略显花哨,笔者认为用统一黑或灰即可。

关键数据与前一日数据的变化情况是用比较浅的颜色而且是同一种颜色来显示,容易让人忽视,这不符合重点突出的原则。

03 当前实时图二级数据分析

二级数据是对关键数据的解释和说明,如果是你,你会用哪些数据对关键数据进行解释和说明呢?

我们知道了关键数据,那么关键数据的变化趋势,有哪些数据影响关键数据,是怎样造成的影响等,这些都可以用二级数据来解释说明。

各个平台的二级数据显示和使用方法也是不一样的,结合关键数据,二级数据的指标包括“累计确诊、累计疑似、累计重症、累计死亡、累计治愈、新增确诊、新增疑似、新增重症、新增死亡、新增治愈”等,因为湖北是全国的重灾区,而武汉是湖北的重灾区,所以还可以使用湖北、武汉、非湖北、非武汉、全国等维度来进行对比和展示。

至于怎样展示,用什么维度展示,每个人的理解不同,结果也不同,我们通过各个平台也可以看出来。

例如今日头条用“新增确诊和新增疑似、累计确诊和累计疑似、累计死亡和累计治愈”两两做对比和展示,通过折线图或面积图我们可以看到这段时间以来的变化趋势。

图片包含 地图, 文字 描述已自动生成

丁香园用了全国数据和湖北/非湖北数据等维度对数据进行了对比和展示,共有10个图表,不再解释,大家可以看图片或者直接去丁香园查看实时图。笔者认为湖北、武汉、非湖北这三项数据的对比图用的是非常好的,可以清晰的看到重灾区和其它地区的数据变化情况。

其它平台的不再一一给大家展示,大家可以去各个平台来看这些图表。不过我需要向大家说明一下做仪表盘时一个注意事项,我拿新浪微博的图表来说(俺真的对新浪没意见,只不过是在众多图中第一眼看到了这个)。

下图是新浪微博的对比折线图,我们会看到第一个图表显示了“确诊、疑似、死亡、治愈”四项数据的变化趋势,但是因为死亡和治愈的数字较小,我们根据图表根本不能看出这两个的变化趋势,这没有任何意义的。这张图告诉我们:不要那么多数据显示在一个图表中,也不要把数据差异大的数据放在一个图表中展示。

图片包含 地图 描述已自动生成

04 当前实时图辅助数据分析

辅助数据是对一级数据或二级数据的辅助分析,如果仪表盘大,也可能有三级数据,或者辅助数据直接是三级数据。它在仪表盘的重要性较前者低,在实时图中,我把全国、全球的数据明细表称之为辅助数据。

这些辅助数据需要显示的地区众多,数据量大,用明细表显示,可以查询各个地区的数据情况。

从实时图公布初期到现在,明细表也一直在变化。如丁香园开始只有湖北省显示各市的数据情况,其它都是各省的数据情况。到现在各省/直辖市显示总数据,各市/区也有明细数据,而且全球根据各洲显示数据,也可以在各洲下的明细菜单中看各国的数据。

辅助数据在仪表盘中不是必要的,我们需要根据仪表盘的受众群体来确定是否需要辅助数据。


仪表盘的设计是一个比较费脑的活,从上述的分析中我们会看到同样的数据在各个平台显示的方式是略有差异,而且美观程度也是不同的。

作为HR,我们需要知道仪表盘没有模板,因为受众群体和管理环境不一样,同样不同的HR针对同一情况设计的仪表盘也不同,需要我们精雕细琢、反复修改,直到我们本人以及受众群体满意才行。

从我的分析中和各个平台的实时图中你学到了多少呢?试试自己来设计一个仪表盘。

如果想看我其它关于仪表盘的文章,请点开我的主页去查询。如果想学习HR的数据分析与仪表盘的设计,请观看我的系列课程《人力资源数据分析师》。


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我想换一个工作。换什么工作好呢?

安陌周丹
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收到前同事京京的信息,这是她第101次跟我说想换工作。现在正是疫情期间,无数人都在想怎么保工作,她换工作的“热情”却依然没有减。遂问她决心有多大?她说非常大,一定要走。再问她为此做了哪些准备?她说开始投简历了。接着问她想找个什么工作?她说,看看吧,还要再想想。突然,她发来一条语音:你不是做职业生涯规划的吗,给我出出主意,我要怎么去了解一个新的职业是不是适合我呢?好嘛,这一个免费服务又送出去了。首先,来看一张图。“职业”是一个组合词,根据中国职业规划师协会的定义:职业=职能×行业(来自百度百科)。但实际上,最终确定要接受哪一个offer,去哪一家公司,还应该加上“组织”。也就是变成了:职业=行业×职能×组织而相应的,了解一个职业是否适合自己就要匹配:外部环境(职业信息)+内部环境(自我认知)(一)行业信息知乎上有回答说,“360行,行行出状元”就是一句骗人的话。...

收到前同事京京的信息,这是她第101次跟我说想换工作。

现在正是疫情期间,无数人都在想怎么保工作,她换工作的“热情”却依然没有减。

遂问她决心有多大?

她说非常大,一定要走。

再问她为此做了哪些准备?

她说开始投简历了。

接着问她想找个什么工作?

她说,看看吧,还要再想想。


突然,她发来一条语音:你不是做职业生涯规划的吗,给我出出主意,我要怎么去了解一个新的职业是不是适合我呢?


好嘛,这一个免费服务又送出去了。


首先,来看一张图。

“职业”是一个组合词,根据中国职业规划师协会的定义:职业 = 职能  × 行业(来自百度百科)。

但实际上,最终确定要接受哪一个offer,去哪一家公司,还应该加上“组织”。

也就是变成了:职业=行业 × 职能 × 组织

而相应的,了解一个职业是否适合自己就要匹配:外部环境(职业信息) + 内部环境(自我认知)


(一)行业信息

知乎上有回答说,“360行,行行出状元”就是一句骗人的话。也不是没道理,要不然阿里巴巴的程序员和象牙山的程序员工资怎么会差别那么大。

所以可以从两个方面去了解这个行业:第一,这个行业是做什么的,产品是什么;第二,这个行业目前处在什么发展阶段。也就是我们常说的朝阳夕阳。

接下来进行自我信息匹配。我目前对什么行业感兴趣?我目前的能力状况适合去什么行业的什么发展阶段?什么行业可以满足我对未来发展的期待?


(二)职能信息

职能在这里包括职位和岗位。

关于职位:

正方辩手观点:只能接受职位往上升,不能接受降职跳槽。

反方辩手观点:可以接受职位适当降低,跳槽还是工作内容和工资更重要。

这个问题,要参考的维度实在很多,不同行业、不同公司、不同规模、不同管理模式的职位价值是不同的。

听一个远房朋友说,他们公司很小,统共二十来人,但待遇贼好(原话)。应届毕业生都是10k,年终出国游是常规操作,领导nice,还有其他的,就不说出来让你们羡慕了。他们公司,只有一个领导,那就是老板。

所以你看,哪怕你有工作经验,是个人才,去了也只能当员工,你去不去?

无关对错,见仁见智,关键看你想要的是什么。

关于岗位:

现在的工作内容是什么?工作强度怎么样?未来的发展空间和可能性在哪里?岗位目前在组织里的位置、重要性和生存状况如何?

另外更实际的还有薪水福利情况、学习与成长的资源匹配等。

接下来进行自我信息匹配。这个职位是我可以接受的吗?这个工作内容是我可以胜任或者接受挑战的吗?未来的发展前景与个人期待匹配吗?


(三)组织信息

这部分信息可以回答一个问题:这个公司怎么样?

判断一个公司一个组织适不适合自己,难度系数不亚于买股票。

所以需要去了解这个公司的企业文化、人员和资金规模、发展阶段。还有周边信息,如地理位置、工作场景、安全系数等。

接下来进行自我信息匹配。我对这个公司感不感兴趣?到这个公司上班是否便利?我的工作习惯适合这个公司的风格吗?


那可以有哪些方式去了解到以上信息呢?


信息搜集

新人入职前尤其是管理人员,公司都要做候选人的背景调查,不少猎头公司还有此项专门的服务。就问一句,公司能调查我们,我们怎么就不能调查他?

①百度、企查查。但凡是有点名号的公司,多少可以查到一些信息,尤其是新闻类。

②贴吧、社区。虽然百度贴吧和天涯社区现在已经些微没落,但总能扒出几句人民的心声。

③微信群、朋友圈。世界再大,大不过6个人,朋友的朋友就是信息的来源。

④实地考察。去公司周围转一转,看看环境,看看交通,看看中午的工作餐丰不丰富!

⑤职业访谈。许多知名企业的大拿或者老人,都带着资深的经验(或者教训),请教也好,访谈也罢,多听一听,以作参考。


最后:面试的时候,请一定要跟未来的直接上级面谈,有条件的话要跟隔级上级面谈。还记得我们周二的打卡课题吗?


打个小结,春季原本是个换工作的好时候。可西贝、新潮传媒、K歌之王等一系列文章接连把我打懵。换不换工作,三思。

2020年,注定是不平凡的一年,注定是充满挑战的一年。

可那又怎样,我们人类,生来伟大!

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白睿:人才盘点4D模型

白睿(组织发展总监)
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文|白睿当代企业的发展的“唯快不破”当“时间就是金钱”这句话在深圳流行起来时,伴随改革开放进程,企业发展开始提速。而当下,比速度则不折不扣地体现互联网思维。互联网产业也以速度作为重要的竞争要素,因为消费者的要求越来越高,互联网企业在融资、技术创新、市场推广各个环节比拼速度,迭代思维成为了互联网思维的重要组成部分。而对于HR来说,如何才能实现组织内部人才管理的高度整合,打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢?所谓人才盘点就是以组织中的人为核心,把人在工作中行为与工作结果联系起来,结合组织发展的需求,对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘,以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。而面对概...

文|白睿


当代企业的发展的“唯快不破”


当“时间就是金钱”这句话在深圳流行起来时,伴随改革开放进程,企业发展开始提速。而当下,比速度则不折不扣地体现互联网思维。互联网产业也以速度作为重要的竞争要素,因为消费者的要求越来越高,互联网企业在融资、技术创新、市场推广各个环节比拼速度,迭代思维成为了互联网思维的重要组成部分。


而对于HR来说,如何才能实现组织内部人才管理的高度整合,打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢?


所谓人才盘点就是以组织中的人为核心,把人在工作中行为与工作结果联系起来,结合组织发展的需求,对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。


对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘,以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。


而面对概念林立,五花八门的人才盘点,究竟从哪里开展具体工作呢?


白睿老师将人才盘点流程规范为4D模型,方便各位HR操作。

1、人才差异(Difference)

人才是有特长的,优秀的人才都有一个非常主要的擅长点。因此对待人才的差异首先要肯定,然后进行识别。这是人才盘点的第一步。

我们通常把人才分为两大类,专业人才和管理人才。专业人才包括专业技术人才、专业销售人才、专业运营人才等;管理人才可以分为高管人才、中基层管理人才及高潜人才。

对于人才的甄别,主要依据测评要素。主要包括:

意愿类素质:动机、态度、兴趣等;

智能类素质:管理能力、组织能力、领导能力、语言表达能力等;

知识素质:专业知识、相关知识等;

人格素质:性格、气质、情绪稳定性等。

2、人才界定(Define)

肯定了差异性,然后就要对差异性进行界定。也就是人才的“标准“是什么。很多企业和咨询公司都会用“绩效--价值观”,“能力--潜力”九宫格、十字路口模型等。非常建议大家开发自身的人才界定模型,可以采用“锚定技术”。

人才界定主要产出是人才地图。人才地图的出现将是人力资源管理整体提升的一个重要里程碑。应用广泛性是人才地图最大的一个特性,人力资源工作将因此从事务性工作转换到人力资源上来。还有一个特点需要注意,人才地图是动态的,与岗位职级图不同,需要随时的调整和监测。

3、人才开发(development)

人才开发的内容也比较丰富,有人才选拔、人才培养、人才调剂、人才管理策略等。人才盘点中的人才开发环节主要以“人才盘点会”的形式出现。人才盘点会也称为人才校准会。当把人员厚厚的资料和盘点方式方法以及模型等在人才盘点会上出现,逐一确认结果的过程时,说明人才盘点又进入了另一个里程碑。

在开人才盘点会前,HR需准备以下资料:

(1)盘点会PPT:由人力资源部协助管理者完成,用于人才盘点会现场的汇报,以内容(组织架构、人才九宫格、个人评价结果、高潜人员名单、继任计划图为脉络)依次讨论。

(2)个人结果:用于人才盘点会个人讨论环节,包括填写完成的人才盘点表、心理测评报告、360评估报告。

(3)可视化人才盘点模型:用于人才盘点会的团队讨论,现场调整被盘点人在人才盘点模型中的位置,通常在人才管理信息系统上直接调整并记录,或用其他工具现场绘制并记录。

(4)盘点记录表:用于纪录人才盘点会的讨论过程及决议。

4、人才数据(Data)

随着人才盘点的完成,人才的信息也较为丰富,不再是员工档案的阶段,人才数据库的建设就迫在眉睫。人才数据是固化人才信息、人才再度发展的主要系统载体。

人才数据包含两个层次的内容,一是系统层次,另一个是数据层次。数据层次主要基础模型、监测分析、模型分析、风险模块、执行模块以及人力资源基础数据模块。

让人才数据动态起来,不是一件容易的事情,要不停的更新机制和模型,通过数据的筛选和分析,才能知晓人才的真正数据价值。

以下是人才盘点4D的操作具体流程和方法,包括可输出的文件。

其实人才盘点最终交付三样东西:几类人员、一份人员现状及发展分析和一种过程方法。

通常把人才发展叫做TD,人才发展管理的核心肯定是以人为核心的工作。对于人的本身识别与判定将是人才盘点的主要哲学和主要逻辑。在人才盘点的4D模型中也可以看出来,人才发展是一个整体职能,要动用整体人力资源系统以及品牌、信息系统来完成的COE团队的整体实践。

【讲师简介】

白睿,组织发展专家。上市公司集团OD总监、上海交通大学特聘讲师、曾任控股集团HRD、资深人力资源咨询顾问。


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